【「役職定年」の未来 】会社とシニア双方にとってWin-Winの制度があるといいですね！

役職退職の現状の課題と今後の対策
1. 役職退職の現状の課題

役職退職（役職定年や役員退任を含む）において、以下のような課題が存在します。

1. モチベーション低下

   • 役職を退いた後の業務が単調になり、これまでの経験を活かしにくい。

   • 役割の変化により、仕事への意欲が減退する。

2. 処遇の問題

   • 役職退職に伴い給与が大幅に減少し、不満につながる。

   • 企業の期待する役割と報酬のバランスが取れていない。

3. キャリアの明確な道筋がない

   • 役職退職後のキャリアパスが不明確であり、企業としての支援が不足している。

   • 役職を離れた後の新たな価値創出の機会が限定的。

4. 知見の活用が不十分

   • これまで培った経験や知識が、会社や次世代に十分に活かされない。

   • 企業がシニア層の活用戦略を持たず、組織の知的資産が失われる。

5. 心理的な影響

   • 社内での影響力低下や居場所がなくなることへの不安。

   • 新しい役割への適応に時間がかかる。

2. 今後の対策

これらの課題に対して、「トータルリワード」「ポストオフ制度」「メンター制度」 などの施策を組み合わせることで、役職退職後のキャリアを前向きに設計することが求められます。

(1) トータルリワードの導入

「トータルリワード」とは、報酬を金銭的な面だけでなく、仕事のやりがいやキャリア開発、福利厚生、働き方の柔軟性などを総合的に捉える考え方です。
役職退職後の処遇改善には、以下のような施策が有効です。

• 報酬体系の多様化

  • 役職退職後も貢献度に応じたインセンティブを設計。

  • 成果に応じた報酬制度（プロジェクトごとの報酬など）を導入。

• 働き方の柔軟性

  • フルタイム勤務ではなく、週3～4日勤務やリモートワークの選択肢を提供。

  • 役職退職者が自身のペースで貢献できる環境を整備。

• キャリア開発の支援

  • 役職退職後に専門性を活かせる教育・研修プログラムを提供。

  • 企業内講師や社外アドバイザーなどの役割を設ける。

(2) ポストオフ制度の活用

「ポストオフ制度」は、役職を退いた後も、経験や知見を活かして企業に貢献する仕組み です。
具体的には以下のような施策が考えられます。

• シニアスペシャリストとしての役割を用意

  • 経営顧問、プロジェクトアドバイザーなど、専門知識を活かした職務を設定。

• 社内コンサルタントとして活用

  • 組織改革、業務改善、若手育成など、特定領域でのコンサルティングを担当。

• 外部ネットワークの活用

  • 役職退職者が社外の企業や業界団体で活動できるよう支援（外部理事、産学連携など）。

(3) メンター制度の強化

「メンター制度」によって、役職退職者の知見を次世代に引き継ぐ仕組み を作ることができます。

• 次世代リーダー育成のメンター

  • 若手・中堅社員に対し、キャリア形成や意思決定のアドバイスを行う。

  • 企業の価値観や文化の継承にも寄与。

• 実務面でのサポート

  • 組織運営、取引先対応、リスクマネジメントなど、現場での実践的な指導を担当。

• メンターへの適切な評価・報酬

  • メンタリングの成果に応じた評価制度を整備。

  • メンター活動に対する報酬やインセンティブを付与。

3. まとめ

役職退職後のキャリア形成には、「トータルリワード」による報酬の多様化、「ポストオフ制度」による活躍の場の提供、「メンター制度」による知見継承が鍵となります。

これらの施策を組み合わせることで、役職退職者が企業に貢献し続けられる環境を作り、組織全体の活性化につなげることが可能 です。